Peut-on imposer des dates de congés à ses salariés ?
Oui. L'employeur fixe la période de prise des congés et l'ordre des départs : il peut donc imposer des dates, y compris une fermeture de l'entreprise. Deux limites encadrent ce pouvoir : la période de prise doit inclure la période légale du 1er mai au 31 octobre, et les dates communiquées ne peuvent plus être modifiées dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
#Ce que l'employeur peut faire
Fixer la période de prise des congés dans l'entreprise, en incluant obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre.
Établir l'ordre des départs, en tenant compte de trois critères prévus par le code du travail : la situation de famille du salarié, son ancienneté, et son éventuelle activité chez un autre employeur.
Imposer une fermeture de tout ou partie de l'entreprise, en obligeant les salariés à poser leurs congés sur cette période. Voir Fermer son entreprise entre Noël et le Nouvel An.
Imposer le solde des congés en fin de période, pour éviter que des jours ne soient perdus — ce qui est d'ailleurs dans l'intérêt de l'employeur, comme expliqué dans Congés non pris en fin de période.
#Les limites
Le délai de prévenance. Les dates doivent être communiquées suffisamment tôt. Une fois l'ordre des départs porté à la connaissance des salariés, l'employeur ne peut plus le modifier dans le mois précédant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles — une commande urgente, le remplacement d'un salarié décédé, une situation imprévisible.
Le congé principal continu. Le salarié a droit à un congé principal d'au moins 12 jours ouvrables continus, pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Vous ne pouvez pas éclater ses congés en journées isolées.
Les conjoints dans la même entreprise. Les conjoints, partenaires de PACS et concubins travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
L'interdiction de l'arbitraire. Imposer systématiquement les périodes les moins désirables au même salarié, ou fonder la décision sur un critère discriminatoire, expose à un contentieux.
#La différence entre imposer et refuser
C'est une confusion fréquente. Imposer signifie décider unilatéralement des dates de congés d'un salarié. Refuser signifie répondre non à une demande qu'il a formulée.
Les deux relèvent du même pouvoir de direction, mais les délais diffèrent : imposer suppose d'anticiper largement, refuser suppose de répondre vite. Voir Refuser un congé.
#En pratique dans une TPE
Trois situations où l'imposition est utile et légitime :
La fermeture annuelle, annoncée dès le début de la période de référence.
Le solde de fin de période, pour éviter que des jours soient perdus — et que vous en soyez tenu responsable.
L'étalement des congés d'été, quand toute l'équipe demande le même mois.
Dans les trois cas, la même règle s'applique : annoncez tôt, écrivez, et expliquez. Une décision imposée mais comprise passe ; une décision imposée sans explication crée un conflit durable.
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Questions fréquentes
François, fondateur de congéo
J'écris sur la gestion des congés dans les petites entreprises.
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Refuser un congé : ce qu'un dirigeant peut et ne peut pas faire
Oui, un employeur peut refuser une demande de congés payés : c'est lui qui fixe les dates de départ, dans le respect de la période de prise et des règles applicables à l'entreprise. Mais ce refus doit reposer sur un motif lié à l'organisation du travail, être notifié dans un délai raisonnable, et ne jamais être discriminatoire. Un refus tardif ou arbitraire peut engager votre responsabilité.
Fermer son entreprise entre Noël et le Nouvel An : comment procéder
Un employeur peut décider de fermer l'entreprise pendant la période de fin d'année et imposer à ses salariés d'y poser des congés payés. Cette décision doit être annoncée suffisamment à l'avance — au moins deux mois est la pratique prudente, et un délai d'un mois avant les dates est un minimum légal pour modifier des dates déjà fixées. Le point délicat concerne les salariés qui n'ont pas assez de jours acquis.
Calcul des jours de RTT : combien de jours et comment les attribuer
Contrairement aux congés payés, les RTT ne résultent d'aucun droit légal automatique : elles découlent exclusivement d'un accord collectif ou d'une convention. Le nombre de jours dépend de la durée hebdomadaire de travail retenue — pour un salarié à 37 heures, on obtient couramment 11 à 12 jours par an. Tous les salariés d'une entreprise n'ont pas nécessairement de RTT : cela dépend de leur contrat.