Congés non pris en fin de période : perdus, reportés ou payés ?
En principe, les congés payés non pris à la fin de la période de prise sont perdus, sans indemnité. Mais ce principe connaît des exceptions importantes : les congés acquis pendant un arrêt maladie sont reportables 15 mois, un accord peut prévoir un report, et surtout, l'employeur qui n'a pas mis le salarié en mesure de prendre ses congés ne peut pas lui opposer leur perte. C'est ce dernier point qui coûte cher.
Cette question revient chaque année en avril-mai. Voici ce qui est exact.
#Le principe : les congés se perdent
La règle de base est stricte. Les congés payés doivent être pris pendant la période de prise, généralement du 1er juin au 31 mai, ou du 1er mai au 30 avril selon l'entreprise. Passé ce terme, les jours non pris sont perdus.
Ils ne sont pas payés : l'indemnité compensatrice de congés payés n'est due qu'à la rupture du contrat de travail. Un employeur ne peut pas proposer de « racheter » des congés non pris à un salarié en poste — cette pratique est irrégulière.
#Les quatre exceptions
1. Les congés acquis pendant un arrêt maladie. Depuis la réforme de 2024, ces jours bénéficient d'un report de 15 mois. Le délai ne démarre qu'à partir du moment où l'employeur a informé le salarié de ses droits à son retour — et où il peut le prouver. Voir Congés payés et arrêt maladie.
2. L'impossibilité de prendre ses congés du fait de l'employeur. C'est l'exception la plus importante en pratique. Si le salarié n'a pas pu poser ses jours parce que sa charge de travail l'en empêchait, parce que ses demandes ont été refusées, ou parce qu'il n'a jamais été informé de son solde, les congés ne sont pas perdus. Ils restent dus.
3. Un accord d'entreprise ou une convention collective peut organiser un report, notamment vers un compte épargne-temps.
4. Les congés maternité, paternité, parental ou d'adoption : le salarié conserve son droit à congés payés à son retour, même si la période de prise est écoulée.
#Ce que doit faire l'employeur pour être protégé
C'est le point que la jurisprudence a considérablement durci. La charge de la preuve pèse sur l'employeur : c'est à lui de démontrer qu'il a mis le salarié en mesure de prendre ses congés.
Trois obligations pratiques :
- Informer chaque salarié de son solde en cours de période, idéalement plusieurs fois.
- Rappeler la date limite de prise, au moins deux mois avant l'échéance.
- Conserver la trace de ces informations : email, mention sur le bulletin de paie, accès à un outil où le solde est visible.
Un employeur qui laisse simplement le délai expirer sans avoir rien dit se trouve en position très défavorable si le salarié réclame ses jours des années plus tard, ou au moment de son départ.
#Le rituel à instaurer
Dans une petite entreprise, trois rappels suffisent à sécuriser la situation :
| Quand | Action |
|---|---|
| 3 mois avant la fin de période | Email individuel : « Votre solde est de X jours, à poser avant le [date] » |
| 6 semaines avant | Relance pour les salariés ayant encore plus de 5 jours |
| 2 semaines avant | Dernier rappel, avec proposition de dates si nécessaire |
Ces trois emails sont votre meilleure protection, et prennent dix minutes à préparer.
Pour cadrer le sujet en amont, voir aussi Gérer les congés en TPE : le guide complet.
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Questions fréquentes
François, fondateur de congéo
J'écris sur la gestion des congés dans les petites entreprises.
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