Organiser les absences, sortir d'Excel, décompter les jours sans se tromper : nos guides pour les équipes et les petites entreprises françaises.
Gérer les congés dans une petite entreprise repose sur quatre décisions à prendre une fois pour toutes : le mode de décompte (jours ouvrés ou ouvrables), la période de référence (juin-mai ou année civile), le nombre maximum d'absents simultanés par poste, et la règle de priorité en cas de conflit. Une fois ces quatre points écrits et communiqués, la gestion quotidienne devient mécanique.
Les jours fériés de votre région, les meilleurs ponts et le nombre exact de jours à poser — avec export du calendrier.
La formule =NB.JOURS.OUVRES(date_début; date_fin; jours_fériés) calcule le nombre de jours ouvrés entre deux dates en excluant automatiquement les samedis et dimanches, ainsi que les jours fériés que vous lui fournissez. Pour les entreprises travaillant le samedi ou avec des jours de repos atypiques, =NB.JOURS.OUVRES.INTL permet de préciser quels jours considérer comme non travaillés.
Le code du travail prévoit des congés spécifiques, rémunérés et de droit, pour certains événements familiaux : 4 jours pour son mariage ou son PACS, 3 jours pour une naissance, 3 jours pour le décès d'un proche, 12 jours pour le décès d'un enfant, et 5 jours pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie grave d'un enfant. Ces durées sont des minimums : les conventions collectives sont très souvent plus favorables.
Face à une absence non justifiée, la démarche est graduée : prendre contact le jour même, envoyer une mise en demeure écrite de justifier ou de reprendre le travail après quelques jours sans nouvelle, puis, seulement si l'absence persiste sans explication, envisager une sanction disciplinaire. La retenue sur salaire correspondant au temps non travaillé est licite, mais elle ne constitue pas une sanction et ne dispense pas de la procédure.
Une fois les dates de congés fixées et communiquées, l'employeur ne peut plus les modifier dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. En dehors de ce délai, la modification reste possible mais doit être justifiée. Le salarié, de son côté, ne peut pas annuler unilatéralement un congé accepté : il lui faut l'accord de l'employeur. Et une annulation tardive imputable à l'employeur peut donner lieu à indemnisation des frais engagés.
La loi ne fixe aucun délai pendant lequel un salarié devrait déposer sa demande de congés. Elle impose en revanche à l'employeur de communiquer l'ordre des départs au moins un mois avant, et lui interdit de modifier des dates déjà fixées dans le mois précédant le départ. L'employeur est donc libre d'instaurer son propre délai de dépôt, à condition de le porter clairement à la connaissance de tous — c'est ce qui le rend opposable.
Un salarié à temps partiel acquiert exactement le même nombre de jours de congés qu'un salarié à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) par an. Il n'y a aucune proratisation à l'acquisition. La difficulté se situe uniquement au décompte, lorsque le salarié ne travaille pas tous les jours de la semaine.
Afficher qui est absent est légitime et utile à l'organisation du travail. Afficher pourquoi ne l'est pas. Le motif d'une absence — et en particulier un arrêt maladie — constitue une donnée de santé au sens de l'article 9 du RGPD, dont l'accès doit être limité aux personnes qui en ont besoin. Un calendrier d'équipe doit donc montrer l'indisponibilité, pas sa cause.
Lucca et Factorial sont des suites RH modulaires, conçues pour des entreprises disposant d'une fonction RH structurée. Pour une TPE de moins de 30 salariés sans service RH, elles présentent trois inconvénients : un coût par salarié plus élevé, un onboarding qui se compte en semaines, et une interface pensée pour un professionnel des RH plutôt que pour un dirigeant qui valide trois demandes entre deux rendez-vous.
Le congé sans solde n'est prévu par aucun texte du code du travail : il résulte d'un simple accord entre l'employeur et le salarié. L'employeur n'est jamais obligé de l'accorder, et le salarié n'est jamais obligé de l'accepter. Comme rien n'est encadré par la loi, tout doit être écrit : durée, date de retour, effets sur la rémunération et sur les compteurs.
Comptez de 1 à 3 € HT par salarié et par mois pour un outil dédié aux congés, et de 6 à 15 € HT pour un SIRH complet intégrant la paie. Pour une entreprise de 15 salariés, cela représente respectivement 180 à 540 € par an, contre 1 000 à 2 700 €. À ces montants s'ajoutent parfois des frais de mise en service, un minimum de facturation mensuel, ou un engagement annuel.
Oui. L'employeur fixe la période de prise des congés et l'ordre des départs : il peut donc imposer des dates, y compris une fermeture de l'entreprise. Deux limites encadrent ce pouvoir : la période de prise doit inclure la période légale du 1er mai au 31 octobre, et les dates communiquées ne peuvent plus être modifiées dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Un salarié embauché en cours de période acquiert des congés dès son premier jour, à raison de 2,5 jours ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) par mois de travail effectif. Un salarié arrivé le 1er septembre avec une période de référence démarrant au 1er juin aura donc acquis 22,5 jours ouvrables au 31 mai suivant, et non 30. Il n'existe plus de délai de carence : le droit s'ouvre immédiatement.
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